月別アーカイブ: 5月 2018

保活事情急変!あえて待機児童をねらう理由は?

 

今朝の毎日新聞で大阪市の保活事情の異変について報じられていました。

「絶対に入れない保育所」に申し込んであえて落選を狙うケースが増えているということです。

昨年10月から保育所に入れなかった場合、最長2歳まで育児休業と育児休業給付金の給付期間の再延長が可能になりました。

この再延長の手続きに保育所に入れなかった証明書である「入所保留通知」が必要なため、育休を延長したい親が、あえて入所できそうにない保育所を希望し申し込んでいるということです。

ところで妊娠中又は出産後の女性労働者の母性を守るため

◯女性労働者からの申出があった場合、勤務時間の中で、健康診査等を受けるために必要な時間を与えなければならない

◯妊娠中及び出産後の女性労働者が健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、勤務時間の変更や勤務の軽減等をしなければならない

など事業主に対して義務付けられている母性健康管理制度があります。

妊娠中及び出産後の女性従業員に何をしなければならないか?については

厚生労働省HP 職場と母性に関する情報サイト妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ~企業ご担当者の方~ 母性健康管理に対する企業の義務

をご参照ください。

★弊所では小さな会社様の労務相談をお受けしています。

◎こんな方におススメです。

・妊娠中及び出産後の女性従業員に何をしなければならないかわからない

・求人募集をしても応募がない

・パート、アルバイト、嘱託社員などの無期転換申込権がいつ発生するか分からない

・残業時間を削減したいが何をすればいいか分からない  など

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LGBT同意ない暴露、国立市が全国初条例規制

こんにちは。島根県益田市の社会保険労務士池口由里絵です。

今朝の日経新聞で今年の4月から東京都国立市が、LGBTを本人の同意なく明らかにすることを全国で初めて条例で規制したと掲載されていました。

規制対象になる行為の例として

◯LGBTのカミングアウトを受けた人がSNSなどで周囲に漏らす

◯学校の出席簿の性別欄から身体上の性別が周囲に漏れる

があげられています。

妊娠・出産、育児・介護休業、セクシャルハラスメントに関して、事業主が必ず実施しなければならない事が厚生労働大臣の指針で定められています。

(詳細は妊娠・出産・育児・介護・セクハラ防止対策はお済みですか?をご覧ください)

セクハラは異性に対するものだけでなく、LGBT(レズ・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー)も含まれます。

よって事業主の方は

◯LGBTハラスメントの内容や許さない旨の方針を明確化し周知・啓発する

◯LGBT差別の言動をした社員に対する処分を就業規則などの文書に規定

◯実質的な対応が可能な相談窓口の設置

などが義務付けられています。

職場のハラスメント防止対策、ハラスメントが生じた時の対応方法など定期的に社内研修を行いハラスメント離職を防止したいですね。

★弊所では、下記のご相談をお受けしています。

◯求人を出しても応募がない

◯「残業時間の削減、コスト削減のためITクラウドシステムの導入をしたいが、

どのシステムが自社に合うか分からない」など小さな会社の経営者様の相談や導入支援

◯時間労働を削減するには、どうすればいい?

〇平成30年4月から始まった無期転換ルール。パート、アルバイトを雇っているが何を

する必要があるか?教えて欲しい

〇これってパワハラ?マタハラ?会社としての対応方法を相談したい

〇産休、育児、介護休業の申し出があった時の対応方法を相談したい

など

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日大アメフト問題、就活生に影響

連日報じられている日大アメフトの危険なタックル問題。

昨日のYAHOO!ニュース(読売新聞)で日大の就活生への影響が報じられていました。

弓道部の就活生が面接で

「アメフト部の問題を同じ体育会としてどう思うか?」

と質問されたということです。

ところで皆様の会社では、採用面接前に質問シートの作成やロールプレイングを行っていますか?

本人の適正や能力に関係のないことを面接で尋ねたり、応募用紙やESに入力・記入させることは

「就職差別につながるおそれがある」

とされています。

日大就活生にアメフト問題を質問したことは、

「就職差別につながるおそれがある14事項」

には直接該当しませんが、

「本人に責任のない事項」であり適正や能力に関係ありません。

就活サイトでは、採用試験で面接官に質問された内容が

投稿されています。

「コンプライアンス意識の低い会社」

と書き込まれないように、質問事項は事前に書面にまとめておきましょう。

採用面接で尋ねてはいけない事etc.は

厚生労働省HP事業主啓発用パンフレット~公正な採用選考をめざして(平成30年度版)

をご参照ください。

 

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AI活用、人事労務管理で出来ることと出来ないことは?

今朝の日経新聞に身近になってきたAI(人工知能)の

活用事例が紹介されています。

コールセンターでは、AIの導入により経験の浅いオペレーターでも短時間で対応できるようになったということです。

人事労務でも採用、入社手続き、労働保険などの手続き、人事評価などを

Webで完結するHRテックが普及してきました。

AIは過去のデータを活用するのが得意なので、ベテランの担当者が突然休職・退職した場合でもスムーズに労務手続きなどができます。

しかし新しい人事制度を作ったり、ハラスメントの相談

窓口は人間でないとできません。

AIをうまく活用することで生産性の向上、長時間労働の

削減を行いたいですね。

 

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過去最高!大卒就職率98%

厚生労働省HPで平成30年3月大学等卒業者の就職状況が

公表されました。

平成30年4月1日現在の状況は

◯大学生の就職率 98.0%

(前年同期比0.4ポイント増)

と7年連続の上昇、平成9年の調査開始以降過去最高と

なっています。

男女別にみると

◯男子大学生の就職率 97.5%

(前年同期比0.6ポイント増)

◯女子大学生の就職率 98.6%

(同0.2ポイント増)

文系・理系別では

○文系の就職率 98.2%

(前年同期比0.9ポイント増)

◯理系の就職率 97.2%

(同1.5ポイント減)

と男女&文理ともに高い就職率となっています。

出典:厚生労働省HP平成30年3月大学等卒業者の

就職状況を公表します

 

ところで平成26年3月に卒業した新規学卒就職者の

就職後3年以内の離職率は

 

◯大学  32.2%  (+0.3 P )

◯高校  40.8%  (▲0.1 P )

と大卒は前年より離職率が上がっています。

出典:厚生労働省HP 

新規学卒就職者の離職状況を公表します (平成26年3月卒業者の状況)

離職防止のためにも、長時間労働の削減、有給休暇を取りやすい職場作りが急がれますね。

 

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