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採用内定者に配属先を示さないといけない時は?

6月1日から大手企業の採用選考が解禁となりました。

大卒新卒者の場合、6月に内々定→10月に正式に内定通知書を出し内定者から入社誓約書を提出してもらう

と内定~入社日まで日数があるというケースが多いと思います。

労働契約を締結する時は、就業場所や賃金、従事すべき業務に関する事などの労働条件を記載した書面を渡さなければなりません。

採用内定者の場合、正式に内定通知書を出し内定者から入社誓約書が提出された時は、労働条件を記載した書面を渡さなければなりません

「内定の時点では、配属先を確約できない」

と言う場合は

「就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えない」

とされています。

ただしこのように内定時に具体的に示さなかった場合は、

具体的な就業の場所等を改めて明示する時期についても明示すること

とされています。

入社までの間、配属先が分からないと内定者の方が不安になり内定辞退へとつながります。

配属先はできる限り早めに決定し、書面で示しましょう。

 

厚生労働省HP労働者を新たに雇用する事業主の皆様へ採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示についてをご確認ください。

 

弊所では求人・採用サポートを行っています。

下記でお悩みの方にお勧めです。

〇求人募集をしても、応募がない。

◯内定辞退を防止したい

◯入社しても3年以内に辞めてしまう

〇能力の高い人を採用したが、協調性がなく同僚とのトラブルが多い

採用のプロ社会保険労務士が、

◯効果的な求人票の書き方

◯採用計画作成

◯採用面接質問シート作成

◯内定者フォロー(内定者向けメルマガ作成などSNS)

をお手伝いします。

 

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トヨタも奮闘!採用氷河期に中小ができる人材確保の方法は?

 

一昨日のYahoo!ニュースで採用難の中、トヨタの社員寮建て替えやクボタの有給休暇取得実績約90%など処遇の改善が紹介されていました。
一方従業員300人未満の中小企業は求人倍率が10倍と就職希望者は求人数の1割と厳しいそうです。
2018年3月以降に入社予定・就職活動をしていた大学生および大学院生への調査によると限定正社員を希望する学生が多いということです。
勤務時間限定正社員の応募意向のある学生が希望する勤務時間は
1位 8 時間 (ただし残業がない)  82%
2位 6時間             78%
と所定内勤務時間が短いことより、残業がないことが重視されています。
会議や提出書類の削減など今すぐできる長時間労働削減
から取り組みたいですね。

★弊所では小さな会社様の労務相談をお受けしています。

◎こんな方におススメです。

・妊娠中及び出産後の女性従業員に何をしなければならないかわからない

・求人募集をしても応募がない

・パート、アルバイト、嘱託社員などの無期転換申込権がいつ発生するか分からない

・残業時間を削減したいが何をすればいいか分からない  など

訪問、電話、メール、FAX、skype、LINEなどご希望の方法で、ご相談をお受けして

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保活事情急変!あえて待機児童をねらう理由は?

 

今朝の毎日新聞で大阪市の保活事情の異変について報じられていました。

「絶対に入れない保育所」に申し込んであえて落選を狙うケースが増えているということです。

昨年10月から保育所に入れなかった場合、最長2歳まで育児休業と育児休業給付金の給付期間の再延長が可能になりました。

この再延長の手続きに保育所に入れなかった証明書である「入所保留通知」が必要なため、育休を延長したい親が、あえて入所できそうにない保育所を希望し申し込んでいるということです。

ところで妊娠中又は出産後の女性労働者の母性を守るため

◯女性労働者からの申出があった場合、勤務時間の中で、健康診査等を受けるために必要な時間を与えなければならない

◯妊娠中及び出産後の女性労働者が健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、勤務時間の変更や勤務の軽減等をしなければならない

など事業主に対して義務付けられている母性健康管理制度があります。

妊娠中及び出産後の女性従業員に何をしなければならないか?については

厚生労働省HP 職場と母性に関する情報サイト妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ~企業ご担当者の方~ 母性健康管理に対する企業の義務

をご参照ください。

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LGBT同意ない暴露、国立市が全国初条例規制

こんにちは。島根県益田市の社会保険労務士池口由里絵です。

今朝の日経新聞で今年の4月から東京都国立市が、LGBTを本人の同意なく明らかにすることを全国で初めて条例で規制したと掲載されていました。

規制対象になる行為の例として

◯LGBTのカミングアウトを受けた人がSNSなどで周囲に漏らす

◯学校の出席簿の性別欄から身体上の性別が周囲に漏れる

があげられています。

妊娠・出産、育児・介護休業、セクシャルハラスメントに関して、事業主が必ず実施しなければならない事が厚生労働大臣の指針で定められています。

(詳細は妊娠・出産・育児・介護・セクハラ防止対策はお済みですか?をご覧ください)

セクハラは異性に対するものだけでなく、LGBT(レズ・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー)も含まれます。

よって事業主の方は

◯LGBTハラスメントの内容や許さない旨の方針を明確化し周知・啓発する

◯LGBT差別の言動をした社員に対する処分を就業規則などの文書に規定

◯実質的な対応が可能な相談窓口の設置

などが義務付けられています。

職場のハラスメント防止対策、ハラスメントが生じた時の対応方法など定期的に社内研修を行いハラスメント離職を防止したいですね。

★弊所では、下記のご相談をお受けしています。

◯求人を出しても応募がない

◯「残業時間の削減、コスト削減のためITクラウドシステムの導入をしたいが、

どのシステムが自社に合うか分からない」など小さな会社の経営者様の相談や導入支援

◯時間労働を削減するには、どうすればいい?

〇平成30年4月から始まった無期転換ルール。パート、アルバイトを雇っているが何を

する必要があるか?教えて欲しい

〇これってパワハラ?マタハラ?会社としての対応方法を相談したい

〇産休、育児、介護休業の申し出があった時の対応方法を相談したい

など

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日大アメフト問題、就活生に影響

連日報じられている日大アメフトの危険なタックル問題。

昨日のYAHOO!ニュース(読売新聞)で日大の就活生への影響が報じられていました。

弓道部の就活生が面接で

「アメフト部の問題を同じ体育会としてどう思うか?」

と質問されたということです。

ところで皆様の会社では、採用面接前に質問シートの作成やロールプレイングを行っていますか?

本人の適正や能力に関係のないことを面接で尋ねたり、応募用紙やESに入力・記入させることは

「就職差別につながるおそれがある」

とされています。

日大就活生にアメフト問題を質問したことは、

「就職差別につながるおそれがある14事項」

には直接該当しませんが、

「本人に責任のない事項」であり適正や能力に関係ありません。

就活サイトでは、採用試験で面接官に質問された内容が

投稿されています。

「コンプライアンス意識の低い会社」

と書き込まれないように、質問事項は事前に書面にまとめておきましょう。

採用面接で尋ねてはいけない事etc.は

厚生労働省HP事業主啓発用パンフレット~公正な採用選考をめざして(平成30年度版)

をご参照ください。

 

★弊所では、下記のご相談をお受けしています。

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◯「残業時間の削減、コスト削減のためITクラウドシステムの導入をしたいが、どのシステムが自社に合うか分からない」など小さな会社の経営者様の相談や導入支援

◯時間労働を削減するには、どうすればいい?

〇平成30年4月から始まった無期転換ルール。パート、アルバイトを雇っているが何をする必要があるか?教えて欲しい

〇これってパワハラ?マタハラ?会社としての対応方法を相談したい

〇産休、育児、介護休業の申し出があった時の対応方法を相談したい

など

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