【働き方改革】課長に残業手当が必要な理由

 

4月1日から働き方改革関連法がスタートし
 
 
「すべての人の労働時間の状況を客観的に把握する」
 
 
ことが義務付けられました。
 
 
 
今まで例外とされていた
 
 
・裁量労働制が適用される人
 
 

・管理監督者

 
 
の労働時間の状況も、客観的な方法その他適切な方法で把握することが、法律で義務づけられています。
 
 
 
「課長は残業手当がつかないので、係長の頃より給料が減った」
 
 
というケースが見られますが、残業手当や休日労働の割増賃金の支払いが不要な「管理監督者」とは
 
 
◯労働条件の決定など労務管理について経営者と一体的な立場にある
 
 
◯勤務時間を自分で決めることができ出退勤を管理されていない
 
 
◯経営方針の決定など経営者から責任と権限を委ねられている
 
 
◯給料や賞与、役職手当などが管理職の地位に応じた額が支払われている
 
 
などに該当する場合です。
 
 
 
課長手当が支給されている場合でも、課長手当の額を超える時間分の残業や休日出勤をした場合、差額を支払う必要があります。
 
 
また「管理監督者」でも深夜勤務の割増賃金は支払う必要があります。
 
 
出退勤管理が適正にされているかご確認ください。
 
 
 

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【働き方改革】平成31年2月違法残業で送検された会社は?

 

先日、厚生労働省HPで労働基準法などの違反で書類送検された会社名などが公表されました。
 
 
平成31年2月に違法残業で書類送検された会社は
 
 
◯小宮山印刷工業(株)(東京都新宿区)
 
 
労働者1名に、36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた
 
 
→労働基準法第32条違反でH31.2.7送検

 
◯髙橋工業(株)(大阪府大阪市西淀川区)
 
 
労働者1名に36協定の限度を超える違法な時間外労働を行わせた
 
 
→労働基準法第32条違反でH31.2.22送検
 
 
◯シモハナ物流(株) (広島県安芸郡坂町)
 
 
労働者7名に、36協定の延長時間を超えて違法な時間外労働を行わせた
 
 
→労働基準法第32条違反でH31.2.12送検
 
 
などです。
 
 
出典:厚生労働省HP労働基準関係法令違反に係る公表事案(平成30年3月1日~平成31年2月28日公表分)
 
 
今月から、働き方改革関連法がスタートしました。
 
 
時間外労働(残業)の上限が
 
 
・年720時間以内
 
 
・時間外労働+休日労働<毎月100時間、2~6カ月平均月80時間
 
 
と法律で規制されます。
 
 
中小企業は2020年4月からですが、早めに残業削減に取り組みましょう。
 
 
 

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【働き方改革】週3日のパート、正社員より交通費少ないのはNG?

 

もうすぐ4月、働き方改革関連法がスタートします。
 
 
現在の「パートタイム労働法」が2020年4月1日(中小企業は2021年4月1日)から「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。
 
 
社内で正社員とパート、アルバイトなどの非正社員の不合理な待遇差が禁止されます。
 
 
よって正社員に交通費(通勤手当)を支給している会社が「パート(アルバイトなど非正社員)だから交通費を支給しない」というのは不合理な待遇差で問題となります。
 
 
では所定労働日数が週3日以下のパート、アルバイトの交通費が正社員より少ないのは不合理な待遇差となるでしょうか?

 
指針(ガイドライン)によると
 
 
・所定労働日数が少ないパート、アルバイトなど非正社員
 
 
または
 
 
・出勤日数が変動するパート、アルバイトなどの非正社員
 
 
の場合、日額の交通費に相当する額を支給するのは問題ないとされています。
 
 
不合理な待遇差がないか、指針でご確認ください。
 
 

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【働き方改革】育児休業明けの社員も年5日有給休暇が必要?

 

もうすぐ4月、働き方改革関連法がスタートします。
 
 
会社は社員に、年間5日の有給休暇を取得させることが義務となります。
 
 
対象となるのは、年10日以上法定の有給休暇がもらえる社員です。
 
 
ところで育児休業明けの社員にも、5日間の有給休暇を取得させる必要があるでしょうか?
 
 
例えば、毎週土日が休みの会社で2019年4月1日に年10日以上有給休暇が与えられる育休中の社員が

 
・2019年3月1日に復職した場合
 
 
→年5日有給休暇を取得させる必要有り
 
 
・2019年3月27日に復職した場合
 
 
→基準日から出勤日の残りが5日未満なので、年5日有給休暇を取得させる必要なし
 
 
となります。
 
 
有給休暇については、就業規則に必ず記載しなければならない項目なので変更はお早めに。
 
 

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LINEの採用通知本文に労働条件を直接入力はOK?

 

最近LINEで、採用担当者と応募者が連絡をとる会社様が増えました。
 
 

ところで従業員を採用する時は、

 
(1)契約期間
 
(2)契約更新の有無・更新の判断基準
 
(3)仕事の内容・場所
 
(4)仕事の開始・終了時間、休憩時間、休日、残業の有無、交代勤務のローテンションなど
 
(5)賃金の決定、計算・支払い方法、締切り・支払い時期
 
(6)退職に関すること(解雇事由含む)

 

を記載した書面を渡す、FAX・メールを送信するのいずれかの方法で労働条件を提示しなければなりません。

(労働基準法第15条)

 
2019年4月1日から労働者が希望した場合、書面の代わりにLINEやFacebookなどSNSで労働条件を示すことも認められます。
 
LINEなどの採用通知本文に労働条件を直接入力した場合、労働条件明示義務を果たしたことになるでしょうか?
 
この場合でも、プリンターなどで印刷可能であれば認められます。
 
しかしトラブル防止のため、労働条件通知書はPDFやWordなど添付ファイルで送信したいですね。
 
 

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