月別アーカイブ: 6月 2019

【働き方改革】「課長は残業手当が付かない」という誤解

 

「課長に昇進すると課長手当が付くから残業代は必要ない」


と誤解していませんか?

 

労働基準法上で残業手当の支払いが不要な管理監督者とは

 

・労働条件の決定など労務管理について経営者と一体の立場にある

 

・出退勤の時間を自分で決定できる

 

などの条件を満たした人です。

 

出退勤の時間を決められている人は、役職手当の金額を
超えて仕事をした時間分の残業手当の支払いが必要です。

 

なお管理監督者でも


・夜10時~翌朝5時の勤務には深夜割増賃金の支払いが  必要


・一般社員と同じように年次有給休暇の付与
が必要

 

です。

 

働き方改革が始まり、すべての人の労働時間の状況を客観的に把握することが、企業に義務付けられました。

 

以前は対象外とされてた

 

・労働基準法上の「管理監督者」


・裁量労働制が適用される人

 

の労働時間の状況把握も必要です。

 

勤怠管理システムの導入した場合

 

・給与計算ソフトとの連携で出勤・退勤時間のデータ入力が不要になり1クリックで自動で給与計算が完了

 

・有給休暇や慶弔休暇の管理

 

・従業員の出勤・退勤時間をリアルタイムに本部で把握
できる

 

など多くのメリットがあります。

 

勤怠管理、給与計算、労務管理ソフトの導入支援はこちらをご覧ください。

 

 

【働き方改革】出退勤管理クラウド化で給与計算がラクになる理由

 

 

 

 

 

 

 

2019年4月1日から働き方改革が始まりました。

 

「すべての人」の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握することが法律で義務づけられました。

 

働き方改革が始まる前は、例外とされていた

 

・裁量労働制が適用される人

 

・管理監督者

 

の出社時間や退社時間も把握する必要があります。

 

ガイドラインでが、労働時間の状況を客観的に把握する
方法として

 

・「タイムカード」

 

・「ICカード」

 

・「パソコンの使用記録」

 

などがあげられています。

 

出典:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

 

弊所がおすすめしている勤怠システム「KING OF TIME 」の場合、従業員1人1カ月300円で

 

・給与計算ソフトとの連携で毎月の給与計算時の出社・
退社時間のデータ入力が不要になる

 

・有給休暇や慶弔休暇のカウント

 

・従業員の出社・退社時間をリアルタイムに本部で
把握できる

 

など多くのメリットがあります。

 

弊所では、勤怠管理・給与計算・人事労務手続きのソフトの導入支援を行っています。

 

料金など詳細は、顧問契約(働き方改革に関する労務相談含む)をご覧ください。

 

 

 

【働き方改革】ボーナス商戦で大忙し、月45時間超えて残業できる時は?

 

 

2019年4月1日から、働き方改革関連法で残業時間の上限規制が始まりました。

労働基準法では労働者を

・1日8時間まで

・1週間40時間以内

までしか働かせることができません。(法定内労働時間)

残業させる場合は、あらかじめ

・事業主と従業員の代表が36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る

・就業規則などに残業や休日出勤があることを定めておく

の条件を両方満たす必要があります。

36協定を締結しても

・1カ月45時間以内(42時間)

・1年間360時間以内(320時間)

と「残業できる時間の上限(限度時間)」が決められています。

★( )内は1年変形労働時間制(対象期間が3ヶ月を超える)で働く人の上限時間

「ボーナス商戦の時期は1カ月の残業時間が45時間を超える」

という場合は、36協定の特別条項を結ぶことで

「1カ月の残業が45時間を超える月が年6回まで」

認められます。

なお今回の改正で36協定の特別条項があってもなくても

・複数月の残業+休日労働時間が平均80時間以内

・残業+休日労働時間が月100時間未満

と休日労働の時間にも配慮が必要となりました。

中小企業は、時間外労働の上限規制が適用されるのは2020年4月1日からです。

就業規則の変更などと併せ早めに対応しましょう。

 
 
★働き方改革など労務相談(スポット)の内容、料金は
こちらのページをご覧ください。

★顧問契約(働き方改革に関する労務相談含む)の内容、料金は、こちらのページをご覧ください。

★就業規則の作成・改定の内容、料金は、こちらのページをご覧ください。

【働き方改革】有給休暇5日取得させるための時期指定、就業規則に記載している?

 

 

2019年4月から働き方改革関連法がスタートしました。

年10日以上有給休暇が与えられる社員には、年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

 

有給休暇をほとんど取得しないような社員に対応するためには

 

(1)会社が社員に有給休暇を取得したい日を聴く

 

(2)社員の希望を踏まえ「◯月✖日に休んでください」と時期を指定

 

とする「時期指定」の準備が必要です。

 

有給休暇の時期指定を行うためには就業規則に

 

◯時期指定の対象者の範囲

 

◯時期指定の方法など



を記載することが必要です。

 

有給休暇は、就業規則に絶対記載しなければならない項目です。

 

厚生労働省HPモデル就業規則(平成31年3月)を参考に自社の就業規則が対応できているかご確認ください。

 

★就業規則の作成・改定の内容、料金は、こちらのページをご覧ください。

 

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★労務相談(スポット)の内容、料金はこちらのページををご覧ください。

 


継続雇用65歳→70歳に引き上げは「努力義務」

 
 

 
 
先日、政府は希望者全員が70歳まで働けるように
 
 
・定年を65歳→70歳に引き上げ

 
 
・他企業への再就職支援
 
 
 
・起業支援
 
 
 
など高年齢者雇用安定法の改正案を示したと報じられていました。
 
 

70歳への引き上げは「努力義務」ということです。

 
 
現在、希望者全員が65歳以上まで働ける企業は、
75.6%となっています。
 
 
 
出典:内閣府HP平成30年版高齢社会白書(全体版)
平成29年度高齢化の状況及び高齢社会対策の実施状況
第1章 高齢化の状況第2節 高齢期の暮らしの動向
 
 
60歳以上の人が老齢厚生年金をもらいながら働く場合、収入によって年金が減額される場合があるのでご注意ください。
 
 
 
 

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