ハラスメント

2022年4月1日から小さな会社やお店も必ずしなければならないパワハラ防止対策は？

池口由里絵 2021年10月30日

2020年6月1日から、パワーハラスメント（パワハラ）防止対策が大企業に義務づけられました。

厚生労働大臣指針に定められた

(1) 「事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発」

(2) 「相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備」

(3) 「職場におけるハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応」

(4) 「併せて講ずべき措置（プライバシーの保護、不利益取り扱いの禁止など）」

を必ず実施しなければなりません。

小さな会社やお店は、

■ 2022年3月末までは「努力義務」

■ 2022年4月1日から、上記(1)～(4)を実施することが「義務」

となります。

「何をすれば上記(1)～(4)の防止対策をしていると認められるか？」については、令和2年1月15日厚生労働省告示第5号に取り組み例が示されています。

下記の表をご参照ください。

※パワハラ：職場におけるパワーハラスメント

指針に定められた事業主がすべき防止対策		(1)～(4)の防止対策をしていると認められる例
(1) 事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発	※パワハラの内容、パワハラを行ってはならないという主旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラを行ってはならないという主旨の方針を規定し、当該規定と併せてパワハラの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。 ② 社内報、パンフレット、社内HP等広報又は啓発のための資料等にパワハラの内容及びその発生の原因や背景並びにパワハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。 ③ パワハラの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
(1) 事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発	パワハラを行った者に、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。 ② パワハラを行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
(2) 相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。	① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。 ② 相談に対応するための制度を設けること。 ③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
(2) 相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口担当者が、相談に対し内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。パワハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合やパワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。	① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。 ② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。 ③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。
(3)パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認すること。	① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。 ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
	事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。	① 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。 ② 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
	事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書におけるパワハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。 ② 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
	再発防止に向けた措置を講ずること。	① パワハラを行ってはならない旨の方針及びパワハラに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。 ② 労働者に対して職場におけるパワハラに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること
(4) (1)～(3)までの措置と併せて講ずべき措置	相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること	① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際は、当該マニュアルに基づき対応すること。 ② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。 ③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に掲載し配布等すること
(4) (1)～(3)までの措置と併せて講ずべき措置	事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワハラの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。 ② 社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に、パワハラの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

出典：令和2年1月15日厚生労働省告示第5号

就業規則や服務規律の変更、社員研修の実施、相談窓口の設置はお早めに。

部下が上司の指示に従わないのもパワハラ？こちらをご覧ください。

パワハラだけじゃない！2020年セクハラ防止対策強化もご覧ください。

小さな会社やお店も必ずしなければならないマタハラ防止対策は？こちらをご覧ください。

小さな会社やお店も必ずしなければならないセクハラ防止対策とは？こちらをご覧ください。

ハラスメントについては、こちらもご覧ください。

夜勤シフトなどの労務管理や助成金などについては、こちらもご覧ください。

労務相談・就業規則作成など料金一覧は、こちらをご覧ください。

令和4年4月1日から育休取得の意向確認・制度説明が義務づけられる改正育児・介護休業法や法改正情報などについては、無料メールマガジンでお伝えしています。

こちらの関連記事もご覧ください。

池口由里絵

2015年3月に島根県益田市にて社会保険労務士事務所を開業した池口と申します。「求人を出しても応募がない」「優秀な人に長く勤めてもらいたい」と人材不足や労務管理に悩む社長さまのご相談をオンライン（Zoom、Skype、Chatwork）・LINE・メール・FAX・電話・訪問などご希望の方法で承っております。令和３年度財団法人介護労働安定センター雇用管理コンサルタント任命。

すべての投稿を表示