部下や同僚が上司の指示に従わないことや協力しないことがパワハラになる時とは？

2022年4月1日から、事業所規模や業種に関係なく、すべての事業主に職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」という）防止対策の実施が義務づけられています。パワハラは、上司から部下に行われるものだけでなく、部下や同僚が上司の指示に従わないことや協力しないことがパワハラになるケースもあります。この記事では、部下や同僚が上司の指示に従わないことや協力しないことがパワハラになるケースや厚生大臣の指針で定められているパワハラ防止対策の具体的な取り組み例を解説します。

職場におけるパワーハラスメントとは？
部下や同僚が業務に協力しないのもパワーハラスメント？
指針で定められているパワハラ防止対策の具体的な取り組み例は？
まとめ

職場におけるパワーハラスメントとは？

2022年（令和4年）4月1日から、職場のパワハラ防止対策が、すべての事業主の義務になりました。

すべての事業主は、厚生大臣の指針で定められているパワハラ防止対策を必ず実施しなければなりません。

職場におけるパワハラは、職場において行われる下記の①から③までの３つの要素をすべて満たすものをいいます。

①優越的な関係を背景とした言動である

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによる

③労働者の就業環境が害されるものである

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

部下や同僚が業務に協力しないのもパワーハラスメント？

職場におけるパワハラは、上司から部下に対する言動だけでなく、同僚または部下による言動も対象になります。例えば、入社以来、ずっと営業を担当していた社員が昇進して、経理課の課長として配置転換になった場合、「経理課の部下達が会計処理をしてくれない」と仕事に協力をしてくれないため業務が滞っているというようなケースです。

	内容	例
①「優越的な関係を背景とした」言動	仕事をするに当たって、被害者が加害者に対して抵抗や拒絶することができない関係を背景として行われるもの	・職務上の地位が上位の者による言動・同僚または部下による言動で、加害者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており協力を得なければ円滑に仕事を行うことが困難であるもの・同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動	社会通念に照らし、当該言動が明らかに事業主の業務上必要性がないまたはその態様が相当でないもの	・業務上明らかに必要性のない言動・業務の目的を大きく逸脱した言動・仕事をするための手段として不適当な言動・行為の回数、加害者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
③「就業環境が害される」	身体的または精神的に苦痛を与えられ就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること	暴力、仲間外しなど

出典：厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・　出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」

指針で定められているパワハラ防止対策の具体的な取り組み例は？

厚生大臣の指針で定められている「職場におけるパワハラを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置」の項目とそれに対する具体的な取り組み例は、下記のようになります。

	パワハラを防止するために講ずべき措置	防止対策をしていると認められる例
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発	職場におけるパワハラの内容およびパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワハラの内容およびその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。 ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるパワハラの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。 ③ 職場におけるパワハラの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
同上	職場におけるパワハラに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。 ② 職場におけるパワハラに係る言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発する
相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備	事業主は、労働者からの相談への対応のための相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知しなければならない	① 相談に対応する担当者をあらかじめ定める ② 相談に対応するための制度を設ける ③ 外部の機関に相談への対応を委託する
同上	相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また職場におけるパワハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること	① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする ② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること ③ 相談窓口の担当者に対し相談を受けた場合の対応についての研修を行う
職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応	事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること	① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。 ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
同上	職場におけるパワハラが生じた事実が確認できた場合は、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。	① 事案の内容や状況に応じ被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。 ② 法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること
同上	職場におけるパワハラが生じた事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行う。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。 ② 法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
同上	再発防止に向けた措置を講ずること。	① 職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワハラに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内HP等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。 ② 労働者に対して職場におけるパワハラに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
上記の措置と併せて講ずべき措置	職場におけるパワハラに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワハラに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお相談者・行為者等のプライバシーには、LGBTや病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。	① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。 ② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。 ③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内HP等広報または啓発のための資料等に掲載し配布等すること
同上	労働者が職場におけるパワハラに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワハラの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。 ② 社内報、パンフレット、社内HP等広報又は啓発のための資料等にパワハラの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること