改正男女雇用機会均等法により、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が企業の法的義務となります。
これまでは、セクハラ防止措置の対象は主に「雇用している労働者」でした。しかし近年では、面接時の不適切な質問やOB・OG訪問での性的言動などが社会問題となり、求職者も保護対象へ拡大されることになりました。この記事では、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置と企業がすべき対応について詳しく解説します。
求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは？
事業主が、自社の従業員による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。求職者等、求職活動等には、下記のものが対象となります。求職者は、正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員など、雇用形態を問わず応募者は対象となります。また採用活動を行うすべての企業が対象となるため、中小企業も例外ではありません。
| 求職者等 | ■ 求職者（企業の求人に応募する者） ■ 求職者以外の者であって、 ・ 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者や、 ・ 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者 |
| 求職活動等 | 求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指す。 （ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含む） （例）企業の採用面接への参加、企業の就職説明会への参加、企業の雇用する労働者へ の訪問、インターンシップへの参加、教育実習、看護実習等の実習の受講 |
出典：厚生労働省リーフレット「令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！」
義務化で2026年10月から企業に必要な対応は？
義務化では、2026年10月1日から、事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。
| 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 | ①求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する ②求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する ③求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する |
| 相談体制の整備 | ①相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する ②相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | ①事実関係を迅速かつ正確に確認する ②被害者に対する配慮のための措置を行う ③行為者に対する措置を適正に行う ④再発防止に向けた措置を講ずる |
| そのほか併せて講ずべき措置 | ①相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する ②労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め労働者に周知・啓発する |
出典：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置令和８年厚生労働省告示第52号」
求職者も相談できる窓口の設置が必要となるため、相談方法は、メールや電話、Webフォームなど複数用意すると望ましいでしょう。
採用面接で聞いてはいけない質問例は？
採用担当者や面接官からの次のような質問は、ハラスメントや差別につながる恐れがあります。
| NG質問例 | ❌ 彼氏（彼女）はいますか？ ❌ 結婚予定はありますか？ ❌ 子どもは欲しいですか？ ❌ スリーサイズを教えてください ❌ 飲みに行きませんか？ ❌ LINEを交換しませんか？ ❌ 一人暮らしですか？ ❌ 今度二人で会いませんか？ |
| 適切な質問例 | 〇 志望動機を教えてください。 〇 前職で担当していた業務を教えてください。 〇 この仕事で活かせる経験はありますか。 〇 入社可能時期を教えてください。 〇 希望勤務地はありますか。 |
採用担当者や面接官へ、面接時の禁止事項、適切な質問、SNS利用ルール、応募者との距離感、ハラスメント発生時の対応などについて、研修を実施しましょう。
中小企業が今すぐ準備すべきことは？
求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化は、採用活動を行うすべての企業が対象となるため、中小企業も例外ではありません。2026年10月1日からの義務化に備え、中小企業は次の項目を確認しましょう。
☑ セクハラ防止方針を作成する
☑ 採用担当者へ教育を行う
☑ 面接マニュアルを見直す
☑ 禁止質問を整理する
☑ 求職者向け相談窓口を設置する
☑ 相談受付・対応フローを整備する
☑ 面接記録を適切に保存する
☑ 再発防止ルールを策定する
まとめ
求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化は、「働く人」だけでなく「これから働こうとする人」を守るための重要な制度改正です。
企業には、採用活動のあらゆる場面でハラスメントを防止するための体制整備が求められます。特に中小企業では、基本方針の策定、採用担当者への教育、相談窓口の設置、面接マニュアルの整備を早めに進めることが重要です。
適切な対策は法令遵守だけでなく、応募者から信頼される企業づくりや採用力の向上にもつながります。今のうちから準備を進め、安心して応募できる採用環境を整えましょう。
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