ハラスメント 妊娠・出産・育児・介護

小さな会社やお店も必ずしなければならないマタハラ防止対策とは?

 
 

2017年1月1日から事業主は、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法により、妊娠・出産、育児・介護休業などに関するハラスメント防止対策をすることが義務づけられました。

 
 
 

(男女雇用機会均等法第11条の2、育児・介護休業法第25条)

 
 
 
 

小さな会社やお店の事業主も、厚生労働大臣指針に定められた下記(1)~(5)の措置を必ず実施しなければなりません。

 
 
 

(1) 「事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発」

 
 
 

(2) 「相談(苦情を含む)に応じ適切に対応するために必要な体制の整備」

 
 
 

(3) 「職場における妊娠・出産などに関するハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応」

 
 
 

(4) 「職場における妊娠・出産などに関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置」

 
 
 

(5)  (1)~(4)までの措置と併せて取るべき措置

 
 
 

「何をすれば職場における妊娠・出産、育児・介護休業に関するハラスメント防止対策をしていると認められるか?」

 
 

については、令和2年1月15日厚生労働省告示第6号に取り組み例が示されています。(下記の表をご参照ください)

 
 
 
 

■職場における妊娠・出産、育児・介護休業などに関するハラスメント防止対策

 
 
 

指針に定められた事業主がすべき防止対策 (1)~(5)の防止対策をしていると認められる例
(1) 事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発 ・職場における妊娠・出産などのハラスメントの内容

・妊娠・出産などに関する否定的な言動が、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること

・職場における妊娠・出産などのハラスメントを行ってはならないという主旨の方針

・制度などが利用できること

を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場における妊娠・出産などのハラスメントを行ってはならないという主旨の方針を規定し、当該規定と併せてハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。

② 社内報、パンフレット、社内HP等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びにハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。

③ ハラスメントの内容及び背景など事業主の方針並びに制度等の利用ができる旨を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

ハラスメントを行った者に、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場における妊娠・出産などハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。

② 職場における妊娠・出産などハラスメントを行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

(2) 相談(苦情を含む)に応じ適切に対応するために必要な体制の整備 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 ① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

② 相談に対応するための制度を設けること。

③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

相談窓口担当者が、相談に対し内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

職場における妊娠・出産などハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合やパワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し適切な対応を行うようにすること。

① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。

② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。

(3)職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切
な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。 ① 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。

② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。 ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書におけるパワハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。

② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

再発防止に向けた措置を講ずること。 ① 事業主の方針、制度等の利用ができる旨及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載・配布等すること。

② 労働者に対して妊娠、出産等に関するハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること

(4) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じなければならない(派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る) ① 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと。

② 業務の点検を行い、業務の効率化等を行うこと。

(5) (1)~(4)までの措置と併せて講ずべき措置 相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること ① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。

② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に掲載し配布等すること

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、ハラスメントの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。

② 社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

2020年6月1日から、パワーハラスメント(パワハラ)防止対策が大企業に義務づけられました。

 
 
 
 

事業主は、厚生労働大臣指針に定められた

 
 
 

(1) 「事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発」

 
 
 

(2) 「相談(苦情を含む)に応じ適切に対応するために必要な体制の整備」

 
 
 

(3) 「職場におけるハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応」

 
 
 

(4) 「併せて講ずべき措置(プライバシーの保護、不利益取り扱いの禁止など)」

 
 
 

を必ず実施しなければなりません。

 
 
 
 

小さな会社やお店の事業主は、

 
 
 

■ 2022年3月末までは「努力義務」

 
 
 

2022年4月1日から、上記(1)~(4)を実施することが「義務

 
 
 

となります。

 
 
 
 
 

2022年4月1日から小さな会社やお店も必ずしなければならないパワハラ防止対策は?こちらをご覧ください。

 
 
 
 
 

部下が上司の指示に従わないのもパワハラ?こちらをご覧ください。

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

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2015年3月に島根県益田市にて社会保険労務士事務所を開業した池口と申します。 「求人を出しても応募がない」 「優秀な人に長く勤めてもらいたい」 と人材不足や労務管理に悩む社長さまのご相談をオンライン(Zoom、Skype、Chatwork)・LINE・メール・FAX・電話・訪問などご希望の方法で承っております。 令和3年度財団法人介護労働安定センター雇用管理コンサルタント任命。
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