パワハラ相談があった時、会社がすべきことは?

 
 
 

2020年6月1日から、パワーハラスメント(パワハラ)防止対策が大企業に義務づけられます。

 
 
 
 

中小企業は、

 
 
 

・2022年3月末までは「努力義務」

 
 
 

・2022年4月1日から「義務化」

 
 
 

となります。

 
 
 
 

先日職場のパワハラ防止のため、事業主が雇用管理上講ずべき措置が指針で定められました。

 
 
 

その中のひとつに

 
 
 

「職場でのパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応」

 
 
 

があります。

 
 
 
 

具体的には

 
 
 

「パワハラ相談があった場合、迅速かつ正確に事実関係を確認する」

 
 
 

ことが義務付けられます。例として

 
 
 

(1) 相談窓口担当者、人事部門または専門の委員会などが相談者・行為者の両方から事実確認する

 
 
 

(2) (1) の際、相談者の心身の状況・言動が行われた時の受け止めなど認識にも適切に配慮すること

 
 
 

(3)相談者と行為者で主張に不一致があり、事実確認が十分にできない場合、第三者からも聴取する

 

 
 

(4)事実確認が困難な場合、法第30条の6に基づく調停の申請など中立な第3者機関に紛争処理を委ねる

 
 
 

と都道府県労働局の紛争調整委員会に調停の申請することも認められています。

 
 
 

出典:令和2年1月15日厚生労働省告示第5号

 
 
 
 
 

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