ハラスメント

小さな会社やお店も必ずしなければならないセクハラ防止対策とは？

池口由里絵 2021年11月29日

2017年1月1日から事業主は、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法により、妊娠・出産、育児・介護休業などに関するハラスメント防止対策をすることが義務づけられました。

(男女雇用機会均等法第11条の2、育児・介護休業法第25条)

1999年4月1日から、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という）の防止措置について事業主に義務付けられました。

(男女雇用機会均等法昭和47年法律第113号第11条第1項～第3項)

2020年4月1日から、セクハラ・マタハラ防止対策が一部強化されています。

強化された内容については、こちらをご覧ください。

小さな会社やお店の事業主も、厚生労働大臣指針に定められた下記(1)～(4)の措置を必ず実施しなければなりません。

(1) 「事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発」

(2) 「相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備」

(3) 「職場におけるセクハラに関するハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応」

(4)　 (1)～(3)までの措置と併せて取るべき措置

「何をすれば職場におけるセクハラ防止対策をしていると認められるか？」

については、厚生労働大臣の指針に定められた「※雇用管理上講ずべき措置」に取り組み例が示されています。

※事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

（平成18年厚生労働省告示第615号、最終改正令和2年1月15日厚生労働省告示第6号）

取り組み例の詳細は、下記の表をご参照ください。

■職場における妊娠・出産、育児・介護休業などに関するハラスメント防止対策

指針に定められた事業主がすべき防止対策		(1)～(4)の防止対策をしていると認められる例
(1) 事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発	・職場におけるセクハラの内容・職場におけるセクハラを行ってはならないという主旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、セクハラを行ってはならないという主旨の方針を規定し、当該規定と併せてセクハラの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること ② 社内報、パンフレット、社内HP等広報又は啓発のための資料等にセクハラの内容及びび性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクハラを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。 ③ ハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの発生原因や背景となり得ること,並びに職場におけるセクハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
(1) 事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発	セクハラを行った者に、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、セクハラに関連する言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。 ② セクハラを行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
(2) 相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。	① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。 ② 相談に対応するための制度を設けること。 ③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
(2) 相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口担当者が、相談に対し内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。セクハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合やセクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し適切な対応を行うようにすること。	① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。 ② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。 ③ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。
(3)職場におけるセクハラに関するハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認すること。	① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。 ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
	事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。	① 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。 ② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
	事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書におけるセクハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。 ② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
	再発防止に向けた措置を講ずること。	① セクハラを行ってはならない旨の方針及び職場におけるセクハラに関連する性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等する。 ② 労働者に対してセクハラに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること
(4) (1)～(3)までの措置と併せて講ずべき措置	相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること	① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。 ② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。 ③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に掲載し配布等すること
(4) (1)～(3)までの措置と併せて講ずべき措置	事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。	① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、ハラスメントの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。 ② 社内報、パンフレット、社内HPなど広報又は啓発のための資料等に、セクハラの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

出典：事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）【令和2年6月1日適用】

ところで、2020年6月1日からパワーハラスメント（パワハラ）防止対策が大企業に義務づけられました。

事業主は、厚生労働大臣指針に定められた

(1) 「事業主の方針を明確化し、労働者へ周知・啓発」

(2) 「相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備」

(3) 「職場におけるハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応」

(4) 「併せて講ずべき措置（プライバシーの保護、不利益取り扱いの禁止など）」

を必ず実施しなければなりません。

小さな会社やお店の事業主は、

■ 2022年3月末までは「努力義務」

■ 2022年4月1日から、上記(1)～(4)を実施することが「義務」

となります。

2022年4月1日から小さな会社やお店も必ずしなければならないパワハラ防止対策は？こちらをご覧ください。

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池口由里絵

2015年3月に島根県益田市にて社会保険労務士事務所を開業した池口と申します。「求人を出しても応募がない」「優秀な人に長く勤めてもらいたい」と人材不足や労務管理に悩む社長さまのご相談をオンライン（Zoom、Skype、Chatwork）・LINE・メール・FAX・電話・訪問などご希望の方法で承っております。令和３年度財団法人介護労働安定センター雇用管理コンサルタント任命。

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