2024年4月1日から新たに労働条件通知書や労働契約書に記載が必要になる労働条件は?

労働者を採用する時、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を記載した書面(労働条件通知書や労働契約書など)を渡すなどの方法で労働条件を明示しなければなりません。労働基準法施行規則第5条の改正で、2024年4月1日から労働条件通知書や労働契約書などに新たに記載が必要になる労働条件の項目について、当記事で詳しく解説します。

労働者を採用する時、必ず明示が必要な労働条件とは?

使用者は、労働者を採用する時、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を記載した書面(労働条件通知書や労働契約書など)を渡すなどの方法で労働条件を明示しなければなりません。(労働基準法第15条第1項)正社員だけでなく、パート、1日だけの臨時の学生アルバイトなど働き方の区分に関係なく、労働条件通知書を渡すなどの方法で労働条件を示す必要があります。

なお労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNS(LINEやメッセンジャー等)*などで労働条件を明示できます。

*出力して書面を作成できるものに限る

必ず明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則第5条第1項に定められた下記の項目です。

【必ず明示しなければならない労働条件(絶対的明示事項)】

1.労働契約の期間に関すること(例:期間の定めなし、期間の定めあり)
2.有期労働契約を更新する場合の基準に関すること(勤務成績・態度・能力など契約を更新する場合の基準)
3.就業場所・従事する業務に関すること
4.始業・終業の時刻、2交替制など就業時転換に関すること、休憩時間、休日、所定時間外労働の有無
5.賃金の決定・計算・支払い方法、締切り・支払いの時期、昇給に関する事
6.退職に関する事(解雇の事由も含む)

通勤手当など下記の項目は、定めをした場合に、労働条件通知書に記載するなど明示することが必要です。なお下記の項目について、書面の交付は義務づけられていません。

【定めをした場合に明示しなければならないもの(相対的明示事項)】

1. 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払い方法、退職手当の支払い時期
2.臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与、精勤手当、勤続手当、奨励加給、能率手当、最低賃⾦額に関すること
3.労働者に負担させる食費・作業用品などに関すること
4.安全・衛生に関すること
5.職業訓練に関すること
6. 災害補償・業務外の疾病扶助に関すること
7. 表彰や制裁に関すること
8. 休職に関すること

上記に加えて、事業主は、パートタイム・有期雇用労働者※1を雇い入れた時と労働契約の更新時には、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つの事項を文書の交付により、速やかに、パートタイム・有期雇用労働者に明示することが義務づけられています(パートタイム・有期雇用労働法法第6条第1項)。

※1 1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者およびパートタイマー・アルバイト・嘱託・契約社員・臨時社員・準社員など名称にかかわらず事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者

※2パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可

2024年4月1日から新たに記載が必要になる労働条件は?

労働基準法施行規則5条の改正で、2024年4月1日から労働条件通知書などに記載しなければならない労働条件の明示事項が追加されます。

  明示のタイミング        新しく追加される明示事項
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時1.就業場所・業務の変更の範囲
将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務についても明示が必要になる
有期労働契約の締結時と更新時2.更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容
併せて最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になる
無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時3.無期転換申込機会
4.無期転換後の労働条件
併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない

出典:厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

2024年4月1日から、新たに労働条件通知書や労働契約書などに記載しなければならない労働条件の事項の記載例は、下記のようになります。

【労働条件通知書例】 パート・アルバイトなどの有期契約労働者を採用する場合

太文字の部分が2024年4月1日から、追加される労働条件の明示事項

項目                 記 載 例
契約期間期間の定めなし、 期間の定めあり(2024年4月1日~2025年3月31日)
※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
1 契約の更新有無
[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他( )]
2 契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能力 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ・その他( )
更新上限の有無・有(更新 回まで/通算契約期間  4年まで))
【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合】 本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをしたときは、本契約期間の末日の翌日( 年 月 日)から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )
【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間: Ⅰ(高度専門)・Ⅱ(定年後の高齢者) Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間( 年 か月(上限10年)) Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間
試用期間試用期間あり(3か月)
就業場所(雇入れ直後)東京都八王子支店 (変更の範囲)通勤可能な東京都内の支店
業務内容(雇入れ直後)一般事務   (変更の範囲)営業業務を除く当社業務全般
【有期雇用特別措置法による特例の対象者(高度専門)の場合】
・特定有期業務( 開始日:  完了日: )
始業時刻終業時刻(1)始業9時30分、終業18時30分
【以下のような制度が労働者に適用される場合】
(2) 変形労働時間制等;( )単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。
始業( 時 分) 終業( 時 分) (適用日 )
始業( 時 分) 終業( 時 分) (適用日 )
始業( 時 分) 終業( 時 分) (適用日 )
(3) フレックスタイム制;始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 (ただし、フレキシブルタイム(始業) 時 分から 時 分、 (終業) 時 分から 時 分、 コアタイム 時 分から 時 分)
(4) 事業場外みなし労働時間制;始業( 時 分)終業( 時 分)
(5) 裁量労働制;始業( 時 分)終業( 時 分)を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第 14条~第15条、第17 条~第18条
休憩時間 60分
時間外労働あり(月平均10時間)
裁量労働制を採用している場合は「企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます」のような記載が必要。
休日・定例日;毎週土曜日・日曜日、祝日、その他( 12月29日~1月3日 )
・非定例日;週・月当たり 日、その他(      )
・1年単位の変形労働時間制の場合-年間 日
○詳細は、就業規則第 19条~第 20条、第 22条~第25 条
休暇年次有給休暇 6か月継続勤務した場合→ 10日
継続勤務6か月以内の年次有給休暇 (・無)
→ か月経過で 日 時間単位年休(有・無)
2 代替休暇(・無)
3 その他の休暇 有給(  ) 無給(慶弔休暇 )
○詳細は、就業規則第 22条~第23 条、第 25条~第 27条
賃金*1 基本賃金 イ 月給( 円)、ロ 日給(  円)、 ハ 時間給( 1,113円)
ニ 出来高給(基本単価 円、保障給 円)、 ホ その他( 円)
ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等
2 諸手当の額又は計算方法
イ( 通勤手当 5,000円 /計算方法:就業規則第34条による )
ロ( 手当 円 /計算方法: )
ハ( 手当 円 /計算方法: )
ニ( 手当 円 /計算方法: )
3 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外、法定超 月60時間以内(25 )%
           月60時間超 (50 )%
所定超 (  )%
ロ 休日 法定休日(  )%、法定外休日(  )%
ハ 深夜(25 )%
4 賃金締切日(基本給 )-毎月末 日、(時間外・休日割増賃金 )-毎月 末日
5 賃金支払日( 基本給)-毎月 20日、(時間外・休日割増賃金 )-毎月20 日
6 賃金の支払方法( 本人名義の銀行口座に振り込み)
7 労使協定に基づく賃金支払時の控除(無 ,有(  ))
8 昇給( 有(時期、金額等 ) , 無 )
9 賞与( 有(時期:7月・12月、金額:人事評価により基本給の0.5か月~1か月分 ) ,
10 退職金( 有(時期、金額等 ) , 無 )
退職に関する事項1 定年制 ( 有 (60 歳) , 無 )
2 継続雇用制度( 有( 65歳まで) , 無 )
3 自己都合退職の手続(退職する 14日以上前に届け出ること)
4 解雇の事由及び手続
就業規則第50条(退職)、第51条(解雇)による。解雇については原則として30日前に予告する。
○詳細は、就業規則第 49条~第51 条
そ の 他1 社会保険の加入状況( 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他( ))
2 雇用保険の適用( 有 ,
3 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
部署:総務部 連絡先:042-✕✕✕-○○○○ 担当者職氏名:部長 山田 智
4 正社員転換措置
・当社が正社員を募集する時は、求人票や求人広告を事業所内に掲示するなど、その募集内容を既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者に周知し、応募する機会を与える。
・当社が正社員者のポストを社内公募する場合、求人票や求人広告を事業所内に掲示し、既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者にも応募する機会を与える。
・パートタイム・有期雇用労働者が正社員へ転換するための試験制度あり。
・その他正社員への転換を推進するための措置(           )

※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。 労働契約法第18条の規定により、有期労働契約(平成25年4月1日以降に開始するもの)の契約期間が通算5年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「5年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。
以上のほかは、当社就業規則による。
就業規則を確認できる場所や方法( 社内イントラネット内に掲載、共有フォルダに格納)

*なお時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度(いわゆる「固定残業代」)を採用する場合は、以下のような記載が必要なので、ご注意ください。
(1)基本給●●円((2)の手当を除く額)
(2)■■手当(時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給)
(3)×時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

出典:厚生労働省「モデル労働条件通知書の改正イメージ」

出典:厚生労働省「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の公布等について基発0330第1号令和5年3月30日」

まとめ

ところで2024年4月1日から、自社のホームページなどで求人募集をする場合やハローワーク・民間の職業紹介事業者へ求人の申し込みをする場合、明示しなければならない労働条件が追加されます。最低限明示しなければならない労働条件とあわせてご確認ください。

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